Rekrutment
Pengertian
Rekrutmen merupakan upaya pencarian dan perolehan sejumlah kandidat karyawan yang qualified sehingga memungkinkan perusahaan dapat menseleksi orang-orang yang paling tepat untuk mengisi lowongan pekerjaan. Secara ringkas, proses rekrutmen adalah serangkaian kegiatan yang digunakan untuk mendapatkan sejumlah pelamar yang secara potensial qualified. Produk dari proses rekrutmen adalah sejumlah kandidat karyawan/pemegang jabatan yang akan diproses berikutnya dalam tahapan seleksi. Oleh karena itu, rekrutmen merupakan proses awal dari apakah suatu organisasi mendapatkan orang yang tepat atau sebaliknya.
Tujuan Aktivitas Rekrutmen
Aktivitas rekrutmen menyisikan pelamar yang tidak tepat dan memfokuskan upanya pada calon yang akan dipanggil kembali. Program rekrutmen yang baik perlu melayani banyak tujuan yang kadakala bertentangan. Tujuan utama rekrutmen adalah menemukan pelamar-pelamar berkualitas yang akan tetap bersama perusahaan dengan biaya yang sedikit. Tujuan pasca pengangkatan perlu dipikirakan – proses rekrutmen harus menghasilkan karyawan yang merupakan pelaksana yang baik dan tetap bersama perusahaan sampai jangka waktu yang wajar. Tujuan lainnya adalah bahwa upaya rekrutmen hendaknya mempunyai efek leburan. Yakni citara umum organisasi harus menanjak dan bahkan pelamar yang gagal haruslah mempunyai kesan positif terhadap perusahaan dan produk-produknya.
Filosofi Rekrutmen
Salah satu isu kunci dalam fisolofis rekrutmen adalah apakah akan mempromosikan sebagian besar dari dalam perusahaan, ataukah akan mengangkat dari luar guna mengisi kekodaongan disemua jenjang perusahaan.
Aspek kedua dari filosofi rekrutmen adalah prihal penekanannya pada sekadar mengisi lowongan sajakah, atau pengangkatan untuk tujuan jangka panjang. Apaka organisasi mencari orang dengan keahlian yang memadai untuk lowongan saat ini, atau apakah organisasi berupaya memikat tipe calon berbakat yang dapat menghidupi manajemen dimasa yang akan datang.
Aspek ketiga dari filosofi berkenaan dengan kedalaman komitmen untuk mencari dan mengangkat beberapa karyawan.
Aspek keempat dari fisolofi rekrutmen adalah apakah pelamar dianggap sebagai komonditas yang hendak dibeli atau sebagai pelanggan yang hendak dirayu. Organisasi yang menganut ancangan pemasaran terhadap rekrutment akan mencurahkan banyak waktu dan dana guna menentukan apa yang dikehendaki oleh pelangganya dan menyesuaikan pratik dan pesan rekrutmen dengan berbagai segmen pasar.
Aspek kelima dari filosofi rekrutmen menyangkut persoalan etis. Persoalan etis disini adalah perihal kejujuran dan keadilan proses rekrutmen.
Kendala Rekrutmen
Kendala yang lazim dijumpai dalam rekrutmen meliputi :
Karateristik Organisasi
Karakteristik organisasi mempengaruhi desain dan implementasi system rekrutmen. Sebagai contoh organisasi yang emenkankan pengambilan keputusan secara terdesentralisasi lebih siap menerima keputusan manajer seputar aktivitas rekrutmen dan pemilihan kelompok pelamar.
Citra Organisasi
Pelamar biasanya tidak berminat dalam mencari lapangan kerja di dalam organisasi tertentu. Citra organisasi hendaknya dipertimbangkan pula sebagai kendaa potensial. Sekiranya citra organisasi dianggap rendah, kemungkinan untuk memikat pelamar akan berkurang. Citra organisasi yang positif dan negative, buruk ataupun baik, akan menmpengaruhi perspsi elamar kerja.
Kebijakan Organisasi
Informasi mengenai analisis pekerjaan dan perencanaan kepegawaian mengarahkan perekrut dalam mengambil keputusan mengenai sumber dan saluran rekrutmen yang tepat serta mengevaluasi proses rekrutmen. Kebijakan adalah ketentuan umum yang memberikan kerangka acuan bagi pengambil keputusan. Kebijakan organisasial digunakan untuk mencapai keseragaman, keekonomisan dan kaedah humas dan tujuan lainnya yang tidak berkaitan dengan pengrekrutan.
Kebijakan Promosi Dari Dalam
Kebijakan promosi dari dalam dimaksudkan untuk menawarkan kesempatan pertama atas lowongan kerja kapada karyawan saat ini. Kebijakan ini dapat menghambat perekrut dalam beberapa cara. Kebijakan promosi dari dalam mungkin mengharuskan perekrutan untuk mencari didalam perusahaan sebelum merekrut kesumber lainnya.
Kebijakan Kompensasi
Hambatan yang lazim dihadapi oleh perekrut adalah kebijakan kompensasi. Organisasi bersama dengan departemen sumber daya manusia biasanya menetapkan kisaran gaji untuk pekerjaan yang berbeda guna memastikan gaji dan upah yang adil.
Kebijakan Status Kepegawaian
Beberapa perusahaan menganut kebijakan pengangkatan karyawan paruh waktu dan karyawan sementara. Pemabatasan atasa karyawan paruh waktu dan temporer akan mengurangi kumpulan pelamar potensial, terutama karena segemen tenaga kerja jenis ini bertumbuh pesat.
Kebijakan Pengangkatan Internasional
Kebijakan bisa saja menghendaki lowongan kerja asing harus diisi oleh karyawan local. Sungguhpun demikian, pengunaan tenaga kerja lokal akan mengurangi biaya relokasi bagi tenaga kerja asing, mengurangi kemungkinan nasionalisasi perusahaan, dan seandainya manajemen puncak dipegang staf lokal akan meredam tudingan eksploitasi ekonomi.
Rencana Startejik Dan Rencana Sumber Daya Manusia
Rencana strategic menunjukan arah perusahaan dan menetapkan jenis tugas dan pekerjaan yang perlu dilaksanakan. Renca sumber daya manusia menguraikan pekerjaan mana yang harus diisi dengan merekrut secara eksternal, dan yang mana yang akan disis secara internal.
Kebiasaan Perekrutan
Kesuksesan perekrutan dimasa lalu dapat berubah menjdai kebiasaan. Memang kebiasaan dapat menghilangkan keputusan yang memakan waktu yang membuahkan jawaban yang sama.
Kondisi Eksternal
Kondisi pasar tenaga kerja merupakan factor utama dalam lingkungan eksternal yang mempengaruhi penarikan. Pasar tenaga kerja mempengaruhi rekrutmen melalui cara apabia terjadi surplus tenaga kerja tatkala berlangsung rekrutmen, bahkan usaha informal perekrutan akan menarik lebih dari cukup pelamar.
Daya Tarik Pekerjaan
Seandainya posisi yang akan disis bukanlah pekerjaan yang menarik, perekrutan sejumlah pelamar yang berbobot akan menjadi tugas yang akan sulit. Banyak perusahaan yang mengeluhtentang sulitnya menemukan indiidu yang memenuhi syarat untuk mengisi posisi kesekretariatan. Namun karena semakin luasnya lapangan pekerjaan untuk kaum wanita pekerjaan ini lambat laun menjadi kurang diminati.
Persyaratan Pekerjaan
Perusahaan menawarkan sbuah pekerjaan dengan imbalan dan prasyarat tertentu, dan memiliki ekspektas tertentu pula mengenai tipe-tipe orang-orang yang sedang dicari. Kecocokan terjadi manakala ada kaitan yang memadai dari dua pengharapan ini (perusahaan dan pelamar).
Menentukan Kualifikasi Pelamar
Tujuan upaya rekrutmen bukan sekedar menghasilkan sejumlah orang tertentu. Lebih dari itu tujuan rekrutmen hendaklah selalu untuk mengika pelamar-pelamar yang kompeten bagi organisasi. Ada dua deminsi yang penting dalam hal ini yaitu kemampuan dan motivitas. Kemampuan mengacu pada kecocokan antara prasyaratan pekerjaan dengan pengetahuan, keahlian dan keampuan sipelamar. Motivasi merujuk kepada kecocokan kepada kkarakteristik pekerjaan dengan keperibadian, minat, dan keinginan pelamar. Motivasi pada akhirnya merupakan keputusan internal.
Bujukan organsasi dalam rekrutmen
Bujukan organisasi adalah semua keistimewaan dan keunggulan positif yang ditawarkan oleh organisasi untuk memikat para pelamar kerja. Tiga bujukan organisasional yang lazim ditawarkan adala system kompensasi organisaional, peluang karir dan reputasi organisasional.
Peran Manajerial
Tanggung jawab atas keseluruhan proses rekrutmen normalnya dibebankan kepundak manajer department sumber daya manusia. Mereka bertanggung jawab atas perancangan dan penerapan program rekrutmen yang akan memenuhi kebutuhan sumber daya manusia perusahaan seraya tetap mematuhi segala ketentuan hokum. Tanggung jawab ini meliputi pencarian sumber pelamar, pembuatan dan pemasangan lowongan kerja, komunikasi ke kampus, agen penempatan tenaga kerja dan penyusunan prosedur guna menjamin kesempatan kerja yang sama.
Proses Rekrutmen
Ada beberapa tahapan dalam proses rekrutmen. Pada umumnya tahapan ini sering digunakan perusahaan untuk merekrut karyawan. Tahapan tersebut dapat dilihat berikut ini:
1. Perencanaan Rekrutmen
Proses perencanaan rekrutmen bermula dari spesifikasi yang jelas dari kebutuhan sumber daya manusia (jumlah, bauran keahlian, tingkat) dan tenggat waktu pemenuhan kebutuhan tersebut. Langkah selanjutnya adalah memproyeksikan daftar untuk mencapai tujuan akhir ini berdasarkan prediksi kekosongan jabatan. Dimana tempat akan merekrut perlu juga dipertimbagkan dalam merekrut. Organisasi perlu merekrut didalam wilayah dimana mereka akan mempunyai kemungkinan besar akan berhasil. Meskipun pasar tenaga kerja lokal merupakan tempat terbaik untuk memulai upaya perekrutan.
2. Strategi Rekrutmen
Dalam perekrutan karyawan perlu menggunakan strategi, ini digunakan untuk mencari calon karyawan yang efektif dan sesuai dengan kebutuhan dan kemampuan perusahaan. Ada beberapa strategi untuk proses perekrutan yaitu
• Dimana tempat merekrut karyawan, organisasi perlu merekrut didalam wilayah dimana mereka akan mempunyai kemungkinan terbesar untuk berhasil. Meskipun pasar tenaga kerja lokal merupakan tempat terbaik untuk memulai upaya perekrutan, perekrutan regiona atau nasionl dapat saja diperlukan bagi posisi tertentu.
• Dimana posisi masuk pertama kali yang seharunya didalam organisasi. Sebagian organisasi biasanya mempunyai dua posisi permulaan. Posisi yang pertama adalah pada lapisan bawah dari organisasi. Posisi yang kedua pada aras manajemen yang lebih rendah misalnya pada bagian penyelia tingkat satu atau dua.
• Pencarian pelamar. Manakala rencana dan strategi sudah disusun, aktivitas rekrutmen selanjutnya boleh berjalan. Pencarian karyawan dapat melibatkan metode rekrutmen tradisional misanya iklan surat kabar dan poster lowongan pekerjaan.
• Memikat karyawan. Komponen utama dari startegi rekrutmen organisasi adalah rencana pemikat pelamar kerja. Organisasi kadang menemui kesulitan dalam memikat orang yang diinginkan, khusunya pada karyawan ahli, dipasar tenaga kerja sangat kompetitif. Untuk memperkuat upaya rekrutmennya, organisasi perlu menentukan daya tarik (bujukan) apa yang harus ditawarkan.
3. Sumber Rekrutmen
Ada dua sumber utama rekrutmen yang dapat digunakan: sumber eksternal dan sumber internal. Sumber internal berkenaan dengan karyawan-karyawan yang ada saat ini didalam organisasi, sumber eksternal adalah individu yang saat ini tidak dikaryakan oleh organisasi perusahaan dapat merekrut karyawan dengan menggunakan kedua sumber ini.
4. Penyaringan
Dalam proses penyaringan atau bisa disebut proses seleksi biasanya dilakukan proses menyisikan yang tidak sesuai maksudnya pelamar yang tidak sesuai dengan keinginan perusahaan disisihkan sementara yang memenuhi syarat dan keinginan perusahaan maka perusahaan akan mempertahankannya.
5. Kumpulan Pelamar
Pelamar-pelamar yang lolos akan diuji lagi oleh perusahaan untuk menjalankan tes berikutnya.
Saluran rekrutmen
Terlepas dari metode apa yang digunakan masukan dari penyelia sangatlah penting dalam proses rekrutmen. Departemen sumber daya manusia bertanggung jawab atas pemasokan sekumpulan pelamar yang memenuhi syarat. Sedangkan penyelia bertanggung jawab atas penentuan calon yang dipilih dari kupulan ini. Agar efektif tentunya perekrutan harus mengetahu pekerjaan apa saja yang harus diisi dan dimana sumber daya manusia yang potensial dapat dicari. Saluran-saluran yang lazim digunakan antara lain:
• Job Posting (maklumat pekerjaan)
• Persediaan keahlian
• Rekomondasi karyawan
• Walks-in
• Writes-in
• Perguruan tinggi
• Lembaga pendidikan
• Iklan
• Agen penempatan tenaga kerja
• Konsultasi manajemen dan executive search firms
Alternative Untuk Rekrutmen
Ada beberapa alternative untuk rekrutmen hal ini dilakukan perusahaan karena dalam proses merekrut karyawan memerlukan biaya yang tinggi dan memerlukan waktu yang lama untuk itu alternative yang baik untuk rekrutmen meliputi kerja lembur, pengontrakan pekerja, karyawan temporer dan penyewaan karyawan.
Seleksi
Pengertian
Seleksi adalah proses pemilihan dari sekelompok pelamar, orang atau orang-orang yang paling memenuhi criteria seleksi untuk posisi yang tersedia berdasarkan kondisi yang ada pada saat ini yang dilakukan perusahaan. Seleksi merupakan hal yang sangat penting karena berbagai keahlian yang dibutuhkan oleh organisasi untuk mencapai tujuannya melalui proses seleksi. Seleksi merupakan motivasi. Sekiranya orang tepat telah diseleksi, maka proses motivasi dengan sendirinya akan berjalan baik disebabkan orang itu sudah memiliki sikap dan perilaku yang baik, dan menunaikan tugas-tugasnya dengan system yang tertata.
Tujuan Proses Seleksi
Tujuan proses seleksi adalah untuk mencocokan orang dengan pekerjaannya secara benar jikalau individu atau karena beberapa sebab tidak sesuai dengan pekerjaan maupun organisasi, dia kemungkinan akan angkat kaki dari perusahaan. Walaupun beberapa putaran karyawan barang kali positif bagi perusahaan.
Sasaran seleksi
Sasaran seleksi yang pertama yaitu efisiensi. Seleksi menentuka siapa yang akan bergabung dengan organisasi. Orang-orang yang baru diangkat acapkali menghabiskan bertahun-tahun bersama perusahaan/ organisasi dan apakah mereka menjadi sumber daya organisasi akan tergantung pada kinerja, fleksibelitas seiring perjalanan waktu, inovasi dan calon untuk penugasan kerja lebih lanjut selama masa karir mereka.
Yang kedua yaitu Ekuitas. Aktivitas seleksi merupakan sinyal yang paling jelas dan paling penting tentang komitmen organisasi terhadap keadilan dan kepatuhan hukum.
Kriteria Seleksi
Manajer perlu memutuskan criteria seleksi untuk mengevaluasi pelamar-pelamar untuk posisi yang lowong. Criteria seleksi adalah karateristik yang berasal dari deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan. Criteria seleksi biasanya dapat dirangkum dalam beberapa kategori ; pendidikan, pengalama kerja, kondisi fisik dan karakteristik keperibadian. Pada dasarnya criteria seleksi haruslah mendaftarkan karateristik karyawan yang akan berprestasi cemerlang diposisi yang bakal didudukinya.
Sebelum organisasi memutuskan karateristik yang bakal dicobakan dalam seleksi, organisasi seyogyanya memiliki criteria teknik seleksi yang telah ditentukan. Dalam proses seleksi karyawan perlu mempertimbankan validitas, keandalan, biaya dan kemudahan pelaksanaan hal ini menunjang jalannya proses seleksi dan dapat mendapatkan proses seleksi yang efektif
Prinsip Proses Seleksi
Proses pengambilan keputusan pengangkatan yang berjalan dengan baik sangat tergantung pada dua prinsip dasar proses seleksi. Prinsip pertama yaitu perilaku dimasa lalu merupaka predictor terbaik atas perilaku dimasa yang akan datang. Pengetahuan tentang apa yang telah dikerjakan oleh seseorang dimasa silam merupakan idikator terbaik dari apa kemungkinan dilakukanya pada masa yang akan datang. Prinsip kedua adalah organisasi harus menghimpun data yang handal dan sahih sebanyak mungkin, sepanjang masih layak secara ekonomis dan setelah itu memanfaatkannya data tadi untuk menyeleksi pelamar kerja.
Elemen dasar Proses Seleksi
Proses seleksi berjalan seturut dengan tujuan organisasi, desain pekerjaan, dan penilaian kinerja karyawan serta aktivitas rekrutmen dan seleksi. Eleman yang paling mendasar dalam aktivitas seleksi adalah penentuan tujuan organisasi yang harus tercakup dalam kebijakan pengangkatan umum organisasi. Elemen kedua adalahmerancang pekerjaan dengan menentukan kewajiban dan tanggung jawab yang akan dituntut setiap pekerjaan. Elemen ketiga yaitu mencakup pengukuran kesuksesan pekerjaan. Elemen keempat adalah spesifikasi pekerjaan berasal dari analisis pekerjaan yang menuntut karakter. Elemen terakhir yaitu penyusunan kebijakan harus menentukan paduan wawancara, tes, atau teknik seleksi lainya yang akan digunakan dalam proses seleksi.
Faktor yang mempegaruhi proses seleksi
Pertimbangan pertama, konsekuensi yang salah haruslah diperhitungkan, hal ini dipengaruhi oleh panjangnya periode pelatihan, dana yang diinvestasikan kepada karyawan baru. Pertimbangan kedua, kebijakan perusahaan dan sikap manajemen puncak. Kebijakan yang di keluarkan oleh manajemen puncak dapat menghambat proses seleksi. Pertimbangan ketiga menyangkut waktu yang tersedia untuk mengambil keputusan seleksi. Pertimbangan keempat pendekatan seleksi yang berbeda umunya digunakan untuk mengisi posisi-posisi di jenjang yang berbeda didalam organisasi. Pertimbangan terakhir adalah sector ekonomi dimana individu akan dikaryakan swasta, pemerintahan dan organisasi nirlaba dapat mempengaruhi proses seleksi.
Proses Seleksi
Banyak tahapan dalam proses seleksi dan urutannya bervariasi tidak hanya pada organisasi, tetapi juga pada tipe dan tingkatan pekerjaan yang akan diisi, biaya pelaksanaanfungsi tertentu disetiap tahap, dan efektivitas setiap tahap dalam menyaring kandidat yang tidak memenuhi syarat. Tahap-tahap dalam proses seleksi yang biasanya dipergunakan terdiri atas. :
• Wawancara saringan pendahuluan
• Pengisian formulir lamaran
• Wawancara kerja
• Tes seleksi
• Pemerikasaan referensi dan latar belakang
• Pemerikasaan fisik
• Wawancara dengan penyelia
• Keputusan pengangkatan
Kesimpulan
•Rekrutmen dan seleksi adalah suatu tahapan yang dilaksanakan perusahaan untuk mendapatkan sumber daya manusia yang berkualitas
•Rekrutmen di lakukan untuk mendapatkan kandidat pelamar, kemudian diadakan seleksi yakni proses untuk menentukan kandidat yang mana yang paling layak untuk mengisi jabatan tertentu yang tersedia di perusahaan
•Proses pelaksanaan rekrutmen dan seleksi biasanya terdiri dari beberapa langkah atau tahapan.
Saran
Untuk mendapatkan sumber daya manusia yang berkualitas, perusahaan harus betul-betul mempersiapkan proses rekrutmen dan seleksi secara maksimal hal ini dilakukan agar perusahaan dapat merekrut dalam mendapatkan kandidat sesuai dengan yang diinginkan perusahaan/ organisasi.
DAFTAR PUSTAKA
Simamora, Henry. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia edisi ke III. Yogyakarta:STIE YKPN
Pengertian
Rekrutmen merupakan upaya pencarian dan perolehan sejumlah kandidat karyawan yang qualified sehingga memungkinkan perusahaan dapat menseleksi orang-orang yang paling tepat untuk mengisi lowongan pekerjaan. Secara ringkas, proses rekrutmen adalah serangkaian kegiatan yang digunakan untuk mendapatkan sejumlah pelamar yang secara potensial qualified. Produk dari proses rekrutmen adalah sejumlah kandidat karyawan/pemegang jabatan yang akan diproses berikutnya dalam tahapan seleksi. Oleh karena itu, rekrutmen merupakan proses awal dari apakah suatu organisasi mendapatkan orang yang tepat atau sebaliknya.
Tujuan Aktivitas Rekrutmen
Aktivitas rekrutmen menyisikan pelamar yang tidak tepat dan memfokuskan upanya pada calon yang akan dipanggil kembali. Program rekrutmen yang baik perlu melayani banyak tujuan yang kadakala bertentangan. Tujuan utama rekrutmen adalah menemukan pelamar-pelamar berkualitas yang akan tetap bersama perusahaan dengan biaya yang sedikit. Tujuan pasca pengangkatan perlu dipikirakan – proses rekrutmen harus menghasilkan karyawan yang merupakan pelaksana yang baik dan tetap bersama perusahaan sampai jangka waktu yang wajar. Tujuan lainnya adalah bahwa upaya rekrutmen hendaknya mempunyai efek leburan. Yakni citara umum organisasi harus menanjak dan bahkan pelamar yang gagal haruslah mempunyai kesan positif terhadap perusahaan dan produk-produknya.
Filosofi Rekrutmen
Salah satu isu kunci dalam fisolofis rekrutmen adalah apakah akan mempromosikan sebagian besar dari dalam perusahaan, ataukah akan mengangkat dari luar guna mengisi kekodaongan disemua jenjang perusahaan.
Aspek kedua dari filosofi rekrutmen adalah prihal penekanannya pada sekadar mengisi lowongan sajakah, atau pengangkatan untuk tujuan jangka panjang. Apaka organisasi mencari orang dengan keahlian yang memadai untuk lowongan saat ini, atau apakah organisasi berupaya memikat tipe calon berbakat yang dapat menghidupi manajemen dimasa yang akan datang.
Aspek ketiga dari filosofi berkenaan dengan kedalaman komitmen untuk mencari dan mengangkat beberapa karyawan.
Aspek keempat dari fisolofi rekrutmen adalah apakah pelamar dianggap sebagai komonditas yang hendak dibeli atau sebagai pelanggan yang hendak dirayu. Organisasi yang menganut ancangan pemasaran terhadap rekrutment akan mencurahkan banyak waktu dan dana guna menentukan apa yang dikehendaki oleh pelangganya dan menyesuaikan pratik dan pesan rekrutmen dengan berbagai segmen pasar.
Aspek kelima dari filosofi rekrutmen menyangkut persoalan etis. Persoalan etis disini adalah perihal kejujuran dan keadilan proses rekrutmen.
Kendala Rekrutmen
Kendala yang lazim dijumpai dalam rekrutmen meliputi :
Karateristik Organisasi
Karakteristik organisasi mempengaruhi desain dan implementasi system rekrutmen. Sebagai contoh organisasi yang emenkankan pengambilan keputusan secara terdesentralisasi lebih siap menerima keputusan manajer seputar aktivitas rekrutmen dan pemilihan kelompok pelamar.
Citra Organisasi
Pelamar biasanya tidak berminat dalam mencari lapangan kerja di dalam organisasi tertentu. Citra organisasi hendaknya dipertimbangkan pula sebagai kendaa potensial. Sekiranya citra organisasi dianggap rendah, kemungkinan untuk memikat pelamar akan berkurang. Citra organisasi yang positif dan negative, buruk ataupun baik, akan menmpengaruhi perspsi elamar kerja.
Kebijakan Organisasi
Informasi mengenai analisis pekerjaan dan perencanaan kepegawaian mengarahkan perekrut dalam mengambil keputusan mengenai sumber dan saluran rekrutmen yang tepat serta mengevaluasi proses rekrutmen. Kebijakan adalah ketentuan umum yang memberikan kerangka acuan bagi pengambil keputusan. Kebijakan organisasial digunakan untuk mencapai keseragaman, keekonomisan dan kaedah humas dan tujuan lainnya yang tidak berkaitan dengan pengrekrutan.
Kebijakan Promosi Dari Dalam
Kebijakan promosi dari dalam dimaksudkan untuk menawarkan kesempatan pertama atas lowongan kerja kapada karyawan saat ini. Kebijakan ini dapat menghambat perekrut dalam beberapa cara. Kebijakan promosi dari dalam mungkin mengharuskan perekrutan untuk mencari didalam perusahaan sebelum merekrut kesumber lainnya.
Kebijakan Kompensasi
Hambatan yang lazim dihadapi oleh perekrut adalah kebijakan kompensasi. Organisasi bersama dengan departemen sumber daya manusia biasanya menetapkan kisaran gaji untuk pekerjaan yang berbeda guna memastikan gaji dan upah yang adil.
Kebijakan Status Kepegawaian
Beberapa perusahaan menganut kebijakan pengangkatan karyawan paruh waktu dan karyawan sementara. Pemabatasan atasa karyawan paruh waktu dan temporer akan mengurangi kumpulan pelamar potensial, terutama karena segemen tenaga kerja jenis ini bertumbuh pesat.
Kebijakan Pengangkatan Internasional
Kebijakan bisa saja menghendaki lowongan kerja asing harus diisi oleh karyawan local. Sungguhpun demikian, pengunaan tenaga kerja lokal akan mengurangi biaya relokasi bagi tenaga kerja asing, mengurangi kemungkinan nasionalisasi perusahaan, dan seandainya manajemen puncak dipegang staf lokal akan meredam tudingan eksploitasi ekonomi.
Rencana Startejik Dan Rencana Sumber Daya Manusia
Rencana strategic menunjukan arah perusahaan dan menetapkan jenis tugas dan pekerjaan yang perlu dilaksanakan. Renca sumber daya manusia menguraikan pekerjaan mana yang harus diisi dengan merekrut secara eksternal, dan yang mana yang akan disis secara internal.
Kebiasaan Perekrutan
Kesuksesan perekrutan dimasa lalu dapat berubah menjdai kebiasaan. Memang kebiasaan dapat menghilangkan keputusan yang memakan waktu yang membuahkan jawaban yang sama.
Kondisi Eksternal
Kondisi pasar tenaga kerja merupakan factor utama dalam lingkungan eksternal yang mempengaruhi penarikan. Pasar tenaga kerja mempengaruhi rekrutmen melalui cara apabia terjadi surplus tenaga kerja tatkala berlangsung rekrutmen, bahkan usaha informal perekrutan akan menarik lebih dari cukup pelamar.
Daya Tarik Pekerjaan
Seandainya posisi yang akan disis bukanlah pekerjaan yang menarik, perekrutan sejumlah pelamar yang berbobot akan menjadi tugas yang akan sulit. Banyak perusahaan yang mengeluhtentang sulitnya menemukan indiidu yang memenuhi syarat untuk mengisi posisi kesekretariatan. Namun karena semakin luasnya lapangan pekerjaan untuk kaum wanita pekerjaan ini lambat laun menjadi kurang diminati.
Persyaratan Pekerjaan
Perusahaan menawarkan sbuah pekerjaan dengan imbalan dan prasyarat tertentu, dan memiliki ekspektas tertentu pula mengenai tipe-tipe orang-orang yang sedang dicari. Kecocokan terjadi manakala ada kaitan yang memadai dari dua pengharapan ini (perusahaan dan pelamar).
Menentukan Kualifikasi Pelamar
Tujuan upaya rekrutmen bukan sekedar menghasilkan sejumlah orang tertentu. Lebih dari itu tujuan rekrutmen hendaklah selalu untuk mengika pelamar-pelamar yang kompeten bagi organisasi. Ada dua deminsi yang penting dalam hal ini yaitu kemampuan dan motivitas. Kemampuan mengacu pada kecocokan antara prasyaratan pekerjaan dengan pengetahuan, keahlian dan keampuan sipelamar. Motivasi merujuk kepada kecocokan kepada kkarakteristik pekerjaan dengan keperibadian, minat, dan keinginan pelamar. Motivasi pada akhirnya merupakan keputusan internal.
Bujukan organsasi dalam rekrutmen
Bujukan organisasi adalah semua keistimewaan dan keunggulan positif yang ditawarkan oleh organisasi untuk memikat para pelamar kerja. Tiga bujukan organisasional yang lazim ditawarkan adala system kompensasi organisaional, peluang karir dan reputasi organisasional.
Peran Manajerial
Tanggung jawab atas keseluruhan proses rekrutmen normalnya dibebankan kepundak manajer department sumber daya manusia. Mereka bertanggung jawab atas perancangan dan penerapan program rekrutmen yang akan memenuhi kebutuhan sumber daya manusia perusahaan seraya tetap mematuhi segala ketentuan hokum. Tanggung jawab ini meliputi pencarian sumber pelamar, pembuatan dan pemasangan lowongan kerja, komunikasi ke kampus, agen penempatan tenaga kerja dan penyusunan prosedur guna menjamin kesempatan kerja yang sama.
Proses Rekrutmen
Ada beberapa tahapan dalam proses rekrutmen. Pada umumnya tahapan ini sering digunakan perusahaan untuk merekrut karyawan. Tahapan tersebut dapat dilihat berikut ini:
1. Perencanaan Rekrutmen
Proses perencanaan rekrutmen bermula dari spesifikasi yang jelas dari kebutuhan sumber daya manusia (jumlah, bauran keahlian, tingkat) dan tenggat waktu pemenuhan kebutuhan tersebut. Langkah selanjutnya adalah memproyeksikan daftar untuk mencapai tujuan akhir ini berdasarkan prediksi kekosongan jabatan. Dimana tempat akan merekrut perlu juga dipertimbagkan dalam merekrut. Organisasi perlu merekrut didalam wilayah dimana mereka akan mempunyai kemungkinan besar akan berhasil. Meskipun pasar tenaga kerja lokal merupakan tempat terbaik untuk memulai upaya perekrutan.
2. Strategi Rekrutmen
Dalam perekrutan karyawan perlu menggunakan strategi, ini digunakan untuk mencari calon karyawan yang efektif dan sesuai dengan kebutuhan dan kemampuan perusahaan. Ada beberapa strategi untuk proses perekrutan yaitu
• Dimana tempat merekrut karyawan, organisasi perlu merekrut didalam wilayah dimana mereka akan mempunyai kemungkinan terbesar untuk berhasil. Meskipun pasar tenaga kerja lokal merupakan tempat terbaik untuk memulai upaya perekrutan, perekrutan regiona atau nasionl dapat saja diperlukan bagi posisi tertentu.
• Dimana posisi masuk pertama kali yang seharunya didalam organisasi. Sebagian organisasi biasanya mempunyai dua posisi permulaan. Posisi yang pertama adalah pada lapisan bawah dari organisasi. Posisi yang kedua pada aras manajemen yang lebih rendah misalnya pada bagian penyelia tingkat satu atau dua.
• Pencarian pelamar. Manakala rencana dan strategi sudah disusun, aktivitas rekrutmen selanjutnya boleh berjalan. Pencarian karyawan dapat melibatkan metode rekrutmen tradisional misanya iklan surat kabar dan poster lowongan pekerjaan.
• Memikat karyawan. Komponen utama dari startegi rekrutmen organisasi adalah rencana pemikat pelamar kerja. Organisasi kadang menemui kesulitan dalam memikat orang yang diinginkan, khusunya pada karyawan ahli, dipasar tenaga kerja sangat kompetitif. Untuk memperkuat upaya rekrutmennya, organisasi perlu menentukan daya tarik (bujukan) apa yang harus ditawarkan.
3. Sumber Rekrutmen
Ada dua sumber utama rekrutmen yang dapat digunakan: sumber eksternal dan sumber internal. Sumber internal berkenaan dengan karyawan-karyawan yang ada saat ini didalam organisasi, sumber eksternal adalah individu yang saat ini tidak dikaryakan oleh organisasi perusahaan dapat merekrut karyawan dengan menggunakan kedua sumber ini.
4. Penyaringan
Dalam proses penyaringan atau bisa disebut proses seleksi biasanya dilakukan proses menyisikan yang tidak sesuai maksudnya pelamar yang tidak sesuai dengan keinginan perusahaan disisihkan sementara yang memenuhi syarat dan keinginan perusahaan maka perusahaan akan mempertahankannya.
5. Kumpulan Pelamar
Pelamar-pelamar yang lolos akan diuji lagi oleh perusahaan untuk menjalankan tes berikutnya.
Saluran rekrutmen
Terlepas dari metode apa yang digunakan masukan dari penyelia sangatlah penting dalam proses rekrutmen. Departemen sumber daya manusia bertanggung jawab atas pemasokan sekumpulan pelamar yang memenuhi syarat. Sedangkan penyelia bertanggung jawab atas penentuan calon yang dipilih dari kupulan ini. Agar efektif tentunya perekrutan harus mengetahu pekerjaan apa saja yang harus diisi dan dimana sumber daya manusia yang potensial dapat dicari. Saluran-saluran yang lazim digunakan antara lain:
• Job Posting (maklumat pekerjaan)
• Persediaan keahlian
• Rekomondasi karyawan
• Walks-in
• Writes-in
• Perguruan tinggi
• Lembaga pendidikan
• Iklan
• Agen penempatan tenaga kerja
• Konsultasi manajemen dan executive search firms
Alternative Untuk Rekrutmen
Ada beberapa alternative untuk rekrutmen hal ini dilakukan perusahaan karena dalam proses merekrut karyawan memerlukan biaya yang tinggi dan memerlukan waktu yang lama untuk itu alternative yang baik untuk rekrutmen meliputi kerja lembur, pengontrakan pekerja, karyawan temporer dan penyewaan karyawan.
Seleksi
Pengertian
Seleksi adalah proses pemilihan dari sekelompok pelamar, orang atau orang-orang yang paling memenuhi criteria seleksi untuk posisi yang tersedia berdasarkan kondisi yang ada pada saat ini yang dilakukan perusahaan. Seleksi merupakan hal yang sangat penting karena berbagai keahlian yang dibutuhkan oleh organisasi untuk mencapai tujuannya melalui proses seleksi. Seleksi merupakan motivasi. Sekiranya orang tepat telah diseleksi, maka proses motivasi dengan sendirinya akan berjalan baik disebabkan orang itu sudah memiliki sikap dan perilaku yang baik, dan menunaikan tugas-tugasnya dengan system yang tertata.
Tujuan Proses Seleksi
Tujuan proses seleksi adalah untuk mencocokan orang dengan pekerjaannya secara benar jikalau individu atau karena beberapa sebab tidak sesuai dengan pekerjaan maupun organisasi, dia kemungkinan akan angkat kaki dari perusahaan. Walaupun beberapa putaran karyawan barang kali positif bagi perusahaan.
Sasaran seleksi
Sasaran seleksi yang pertama yaitu efisiensi. Seleksi menentuka siapa yang akan bergabung dengan organisasi. Orang-orang yang baru diangkat acapkali menghabiskan bertahun-tahun bersama perusahaan/ organisasi dan apakah mereka menjadi sumber daya organisasi akan tergantung pada kinerja, fleksibelitas seiring perjalanan waktu, inovasi dan calon untuk penugasan kerja lebih lanjut selama masa karir mereka.
Yang kedua yaitu Ekuitas. Aktivitas seleksi merupakan sinyal yang paling jelas dan paling penting tentang komitmen organisasi terhadap keadilan dan kepatuhan hukum.
Kriteria Seleksi
Manajer perlu memutuskan criteria seleksi untuk mengevaluasi pelamar-pelamar untuk posisi yang lowong. Criteria seleksi adalah karateristik yang berasal dari deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan. Criteria seleksi biasanya dapat dirangkum dalam beberapa kategori ; pendidikan, pengalama kerja, kondisi fisik dan karakteristik keperibadian. Pada dasarnya criteria seleksi haruslah mendaftarkan karateristik karyawan yang akan berprestasi cemerlang diposisi yang bakal didudukinya.
Sebelum organisasi memutuskan karateristik yang bakal dicobakan dalam seleksi, organisasi seyogyanya memiliki criteria teknik seleksi yang telah ditentukan. Dalam proses seleksi karyawan perlu mempertimbankan validitas, keandalan, biaya dan kemudahan pelaksanaan hal ini menunjang jalannya proses seleksi dan dapat mendapatkan proses seleksi yang efektif
Prinsip Proses Seleksi
Proses pengambilan keputusan pengangkatan yang berjalan dengan baik sangat tergantung pada dua prinsip dasar proses seleksi. Prinsip pertama yaitu perilaku dimasa lalu merupaka predictor terbaik atas perilaku dimasa yang akan datang. Pengetahuan tentang apa yang telah dikerjakan oleh seseorang dimasa silam merupakan idikator terbaik dari apa kemungkinan dilakukanya pada masa yang akan datang. Prinsip kedua adalah organisasi harus menghimpun data yang handal dan sahih sebanyak mungkin, sepanjang masih layak secara ekonomis dan setelah itu memanfaatkannya data tadi untuk menyeleksi pelamar kerja.
Elemen dasar Proses Seleksi
Proses seleksi berjalan seturut dengan tujuan organisasi, desain pekerjaan, dan penilaian kinerja karyawan serta aktivitas rekrutmen dan seleksi. Eleman yang paling mendasar dalam aktivitas seleksi adalah penentuan tujuan organisasi yang harus tercakup dalam kebijakan pengangkatan umum organisasi. Elemen kedua adalahmerancang pekerjaan dengan menentukan kewajiban dan tanggung jawab yang akan dituntut setiap pekerjaan. Elemen ketiga yaitu mencakup pengukuran kesuksesan pekerjaan. Elemen keempat adalah spesifikasi pekerjaan berasal dari analisis pekerjaan yang menuntut karakter. Elemen terakhir yaitu penyusunan kebijakan harus menentukan paduan wawancara, tes, atau teknik seleksi lainya yang akan digunakan dalam proses seleksi.
Faktor yang mempegaruhi proses seleksi
Pertimbangan pertama, konsekuensi yang salah haruslah diperhitungkan, hal ini dipengaruhi oleh panjangnya periode pelatihan, dana yang diinvestasikan kepada karyawan baru. Pertimbangan kedua, kebijakan perusahaan dan sikap manajemen puncak. Kebijakan yang di keluarkan oleh manajemen puncak dapat menghambat proses seleksi. Pertimbangan ketiga menyangkut waktu yang tersedia untuk mengambil keputusan seleksi. Pertimbangan keempat pendekatan seleksi yang berbeda umunya digunakan untuk mengisi posisi-posisi di jenjang yang berbeda didalam organisasi. Pertimbangan terakhir adalah sector ekonomi dimana individu akan dikaryakan swasta, pemerintahan dan organisasi nirlaba dapat mempengaruhi proses seleksi.
Proses Seleksi
Banyak tahapan dalam proses seleksi dan urutannya bervariasi tidak hanya pada organisasi, tetapi juga pada tipe dan tingkatan pekerjaan yang akan diisi, biaya pelaksanaanfungsi tertentu disetiap tahap, dan efektivitas setiap tahap dalam menyaring kandidat yang tidak memenuhi syarat. Tahap-tahap dalam proses seleksi yang biasanya dipergunakan terdiri atas. :
• Wawancara saringan pendahuluan
• Pengisian formulir lamaran
• Wawancara kerja
• Tes seleksi
• Pemerikasaan referensi dan latar belakang
• Pemerikasaan fisik
• Wawancara dengan penyelia
• Keputusan pengangkatan
Kesimpulan
•Rekrutmen dan seleksi adalah suatu tahapan yang dilaksanakan perusahaan untuk mendapatkan sumber daya manusia yang berkualitas
•Rekrutmen di lakukan untuk mendapatkan kandidat pelamar, kemudian diadakan seleksi yakni proses untuk menentukan kandidat yang mana yang paling layak untuk mengisi jabatan tertentu yang tersedia di perusahaan
•Proses pelaksanaan rekrutmen dan seleksi biasanya terdiri dari beberapa langkah atau tahapan.
Saran
Untuk mendapatkan sumber daya manusia yang berkualitas, perusahaan harus betul-betul mempersiapkan proses rekrutmen dan seleksi secara maksimal hal ini dilakukan agar perusahaan dapat merekrut dalam mendapatkan kandidat sesuai dengan yang diinginkan perusahaan/ organisasi.
DAFTAR PUSTAKA
Simamora, Henry. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia edisi ke III. Yogyakarta:STIE YKPN
0 comments:
Posting Komentar